Dit bericht verscheen oorspronkelijk op HubSpot ‘ s Sales Blog. Om meer inhoud zoals deze te lezen, abonneer je op Sales.
“Round up the usual suspects,” beval de gendarme in de beroemde zin uit de film Casablanca. En vaak is dat hoe leidinggevenden denken wanneer ze teams, commissies of task forces creëren. De baas zegt of denkt zoiets als: “Laten we iedereen benoemen die iets over dit probleem Weet. Of, nog waarschijnlijker, grijp iedereen die een belang heeft in dit ding.”
organisaties houden natuurlijk van dergelijke groepen omdat ze, wanneer ze werken, de coördinatie kunnen verbeteren, werknemers kunnen helpen zich meer betrokken te voelen en misschien zelfs innovatie kunnen stimuleren.
maar wanneer ze falen (of, vaker, gewoon vervallen in middelmatigheid), kunnen ze een organisatie van haar vitaliteit afnemen en een erfenis achterlaten van houding, machtsstrijd en misverstanden.
Contents
een groep ontwerpen
We gaan er naïef vanuit dat elke groep automatisch een team kan zijn. Een van de grootste redenen waarom teams falen, is echter dat persoonlijkheidsverschillen worden genegeerd.
als je bij het creëren van een team Kennis gebruikt van de vier gedragsstijlen zoals gedefinieerd door DISC (Dominantie, invloed, Gewetensvolheid en standvastigheid), verbeter je de kansen op succes aanzienlijk.
Hier zijn een paar bijvoeglijke naamwoorden die elk persoonlijkheidstype beschrijven:
- Dominantie: beslissend, avontuurlijk, direct, risiconemer, assertief, zelfstandig.
- invloed: optimistisch, overtuigend, emotioneel, Charmant, sociaal, impulsief.
- consciëntieusheid: nauwkeurig, analytisch, tactvol, gevoelig, systematisch, nauwkeurig.
- standvastigheid: Consistent, coöperatief, weloverwogen, geduldig, loyaal, samengesteld.
(voor meer informatie over hoe je persoonlijkheidstypen gemakkelijk kunt identificeren, Bekijk dit bericht.)
Je moet er rekening mee houden dat er natuurlijke bondgenoten en antagonisten zijn tussen deze vier stijlen en ook dat elke stijl het beste functioneert in een andere fase in de levenscyclus van een team.
de natuurlijke cyclus van groepen
werkgroepen volgen doorgaans een cyclus, net als de organisaties die ze voortbrengen. Ze worden geconfronteerd met voorspelbare obstakels, nemen de gelegenheid aan of falen, en evolueren of verslechteren als gevolg daarvan.in elke fase van die cyclus kan elk van de verschillende gedragsstijlen een hulp of een belemmering zijn.
fase één: Focus vinden
elke nieuwe groep tast in eerste instantie om zijn focus te vinden. De leden denken: “is dit de moeite waard? Wordt dit een nuttig team dat dingen voor elkaar krijgt?”
bovendien probeert elk Lid op dit punt zijn of haar rol te definiëren. Ze vragen stilletjes: “pas ik hier, of ben ik een buitenstaander? Word ik een belangrijk lid van deze groep met echte input, of ben ik hier alleen voor verschijningen? Gaat dit mijn tijd verspillen?”
gewetensvolle stijlen en Dominantiestijlen kunnen vooral nuttig zijn tijdens deze eerste fase. Ze zijn allebei bekwaam om tot de kern van de zaken te komen, zij het op verschillende manieren.
als de uitdagingen waarmee de groep wordt geconfronteerd intellectueel complex zijn, zal de gewetensvolle stijl in zijn element zijn. Omdat ze zo goed zijn in een gemotiveerde analyse van taken, kunnen gewetensvolle stijlen helpen de missie te verduidelijken en het team focus te geven.
Evenzo, als de belangrijkste hindernis waarmee de groep wordt geconfronteerd meer een conflict is-bijvoorbeeld een geschiedenis van onenigheid tussen leden en/of een splitsing over de doelen-zal een Dominantiestijl waarschijnlijk schijnen. In feite kan de groep verlangen naar een sterke leider die de strijdende leden kan vertellen om te stoppen met botsen en zich te verbinden of te vertrekken. Dat is een situatie die klaar is voor de Dominantiestijl.in beide gevallen kunnen mensen met deze twee gedragsstijlen in staat zijn om de groep psychologisch te laten geloven in het idee om samen vooruit te gaan, en het team ervan te overtuigen dat vooruitgang mogelijk zal zijn.
fase twee: de realiteit onder ogen zien
hoewel een stoere, gewetensvolle stijl of Dominantiestijl de groep op gang kan brengen, schreeuwt deze stormachtige tweede fase vaak om het levendige optimisme van de interactieve stijlen. Hun vriendelijke, informele vorm van leiderschap kan een sterk, duidelijk signaal afgeven dat deze groep samen kan werken en dingen voor iedereen beter kan maken.
een mensgerichte aanpak is in dit stadium nodig omdat het op dit punt is dat de realiteit vaak opdringt. De groep kan beginnen in te zien hoe moeilijk zijn taak echt is, hoe weinig tijd en hernieuwbare energiebronnen beschikbaar zijn en hoe leden genoegen moeten nemen met een half brood in plaats van een verbluffende doorbraak.
al deze factoren kunnen leiden tot frustratie, verwarring en desillusie. Dit is wanneer zal worden besloten of de groep de echte problemen op zinvolle manieren aanpakt, of verstrikt raakt in haar eigen interne machtsstrijd. Daarom kunnen interactieve stijlen, die goed zijn in het gladmaken van ruwe randen en iedereen aanmoedigen om hun gedachten en gevoelens te delen, belangrijke spelers zijn.
veel groepen overstijgen natuurlijk nooit deze zij-tegen-ons mentaliteit. Ze blijven stilletjes debatteren: Wie is de beste hond? Zo ‘ n team zal waarschijnlijk niet veel bereiken. In plaats daarvan zullen leden voortdurend met elkaar botsen, waardoor ze zichzelf als team en als individuen beperken.
als de interactieve stijl, met zijn of haar optimistische houding en menselijke vaardigheden, de leden ertoe kan brengen om te stoppen met het bijhouden van de score, kunnen ze nog leren samenwerken.
fase drie: samenkomen
samenwerking en samenwerking worden steeds duidelijker-en Steadiness-stijlen kunnen helpen om individuele verschillen te versmelten in groepsvoortgang, omdat ze vooral goed zijn in het samenvoegen van uiteenlopende opvattingen.
door hun harten en hoofden voor elkaar te openen, kunnen de standvastige stijlen de discordante elementen vermengen tot meer een enkele melodie. Het team begint de kloof te verkleinen tussen wat het eerder zei dat het wilde doen en wat het daadwerkelijk doet. Er is een verschuiving van identiteit geweest, en het is een echt team geworden omdat leden die eerder dachten in termen van “ik”, beginnen te denken “wij”.”
fase vier: het bereiken van sterren
de laatste fase is meer de uitzondering dan de regel. Wanneer het echter wordt bereikt, betekent dit dat een team echt op zijn best presteert en als geheel functioneert, niet alleen als een verzameling individuen.
de leden vinden het leuk om deel uit te maken van het team en zeggen dat. Ze hebben geleerd om samen te werken. Het moreel is hoog. De groep produceert voortdurend kwaliteit en kwantiteit en is effectief zelfsturend.
in de vorige drie fasen zou het gedrag van het Dominantiestijl-type kunnen zijn vereist bij belangrijke beslissingen. In dit stadium is echter geen praktische, controlerende stijl nodig. Als een groep eenmaal dit momentum heeft, kan zo ‘ n sterke stijl contraproductief zijn en zelfs de vooruitgang van de groep torpederen. In plaats daarvan vloeien de beslissingen van het team van nature voort uit de beraadslagingen. Verschillen tussen haar leden worden een kracht, geen geschil.
verschillen, geen tekortkomingen
Love ‘em or hate’ em, werkgroepen zijn hier om te blijven. Maar hoewel het Voertuigen met hoge prestaties kunnen zijn, kunnen ze ook veel onderhoud hebben, vooral in de vroege stadia. Alleen een team dat de persoonlijkheidsstijlen van zijn leden volledig begrijpt en ervan geniet, zal waarschijnlijk echt productief zijn.
als leden zorgvuldig worden gekozen en als ze aanpassingsvermogen beoefenen, kunnen de voordelen van stilistische diversiteit snel opwegen tegen de verplichtingen van de groep. Vergeet niet: we hebben het hier over persoonlijkheidsverschillen, niet over tekortkomingen.
daarom komt het werken met groepen uiteindelijk neer op het opschorten van het oordeel, het inleven en het proberen te spelen op de sterke punten van mensen. Het resultaat kan, ondanks onze verschillen, een prachtige synergie zijn.