Opgroeien, een enkele van mijn honkbalcoaches behoorden tot de meest meedogenloze en veeleisende mensen die ik ooit heb ontmoet. Ze gebruikten angst om mijn team tot het uiterste te drijven, intimideerden ons met wrede ultimatums en leken niet echt om ons als mensen te geven. Ze hebben er alles aan gedaan om te winnen – en hebben ons gestraft als we dat niet deden.
Toen ik stage begon te lopen op de universiteit, verwachtte ik dat mijn managers net zo zouden zijn als mijn coaches. Omdat bedrijven echt geld moeten verdienen en niet alleen een paar games moeten winnen, was ik bang om het te verknoeien.
Maar aan het einde van mijn laatste stage realiseerde ik me dat ik nooit echt bang ben geweest om te falen in de werkende wereld, omdat mijn managers het tegenovergestelde waren van mijn coaches. Ze waren geduldig, begripvol en vooral aardig. Het leek alsof ze net zoveel om mij gaven als om hun baan, ook al staat er op kantoor veel meer op het spel dan op een honkbalveld op een middelbare school.
Hoewel mijn managers me goed hebben behandeld, zijn er nog steeds managers die net als sommige van mijn honkbalcoaches zijn: bangmakerij, intimidatie en gemeen. Deze tactieken kunnen op korte termijn resultaten opleveren, maar op de lange termijn leiden ze alleen maar tot ontevreden werknemers, teleurstellende resultaten en een hoog verloop.
Je wilt geen eikel zijn. op het werk, vooral als u een manager bent, dus bekijk dit overzicht van de beste leiderschapsstijlen die u kunt toepassen – en de slechtste die u moet vermijden.
Contents
Beste soorten managementstijlen
- Visionair
- Democratisch
- Transformationeel
- Coaching
1. Visionaire stijl van leidinggeven
Een visionaire manager communiceert een doel en richting waar haar werknemers in geloven, wat haar team overtuigt om hard te werken om haar visie uit te voeren.
Nadat ze de visie en de overkoepelende strategie van hun team hebben bepaald, laten visionaire managers hun werknemers meestal aan de slag werken op hun eigen voorwaarden, zolang ze maar productief zijn. Managers zullen hun team vooral checken om er zeker van te zijn dat ze op de goede weg zijn of om nieuwe inzichten te delen.
Dit geeft hun werknemers een groot gevoel van autonomie, die alle managers moeten bieden – zelfsturing is immers een psychologische basisbehoefte. Wanneer mensen aan taken werken waar ze meer controle over hebben, voelen ze zich meer tevreden en gemotiveerd om ze te voltooien. De beste manier voor managers om de betrokkenheid en het vertrouwen van hun team te vergroten door de persoonlijke motivatie van hun werknemers de richting van hun werk te laten bepalen.
Visionaire managers staan ook bekend als standvastig maar rechtvaardig. Hun visie staat meestal vast, maar ze staan altijd open voor het luisteren naar de ideeën van hun werknemers en zijn bereid hun plan te wijzigen als er een geweldig idee wordt gepresenteerd.
Om hun visie beter uit te voeren, geven visionaire managers geven veel feedback aan hun werknemers over hun prestaties en prijzen hen wanneer hun prestaties aan de verwachtingen voldoen of deze overtreffen.
Dit type managementstijl is echter moeilijk uit te voeren. Het is van cruciaal belang dat u uw werknemers verkoopt voor het doel van uw visie voordat u verwacht dat ze deze uitvoeren. Als u dat niet doet, zullen ze niet geïnspireerd worden om uw visie om te zetten in realiteit.
Voorbeeld van de visionaire leiderschapsstijl in actie: Elon Musk
Afbeelding
Er is een duidelijke visie en volhardende leider als Elon Musk voor nodig om een bedrijf als Tesla om te vormen tot de techgigant die het nu is. Hoewel sommigen misschien de spot drijven met de cryptocurrency-hobby van de CEO en spotten met zijn meer dan levensgrote plannen om gewone mensen de ruimte in te sturen, valt niet te ontkennen dat zijn visionaire leiderschapsstijl niet alleen zijn werknemers maar ook de wereldwijde gemeenschap heeft beïnvloed.
2. Democratische managementstijl
Bij democratisch management regeert de meerderheid. Managers laten hun werknemers deelnemen aan het besluitvormingsproces omdat ze de diversiteit aan ideeën van hun team waarderen en begrijpen dat mensen de sleutel zijn tot het succes van een team.
Democratische managers keuren uiteindelijk alle beslissingen goed, maar aangezien hun werknemers zo betrokken zijn bij het besluitvormingsproces, heeft hun team veel invloed op de beslissing van hun manager.
Werknemers zijn zo sterk betrokken bij het besluitvormingsproces omdat managers weten dat hun team zich hierdoor gewaardeerd voelt, hun moreel wordt gestimuleerd en een gezonde, vertrouwensrelatie tussen de twee wordt gesmeed. Het maakt het ook gemakkelijker voor managers om hun werknemers te overtuigen om de visie van een team te accepteren – ze voeren tenslotte een plan uit dat ze samen hebben gemaakt.
Veel werknemers houden van deze leiderschapsstijl omdat hun managers vertrouw ze veel verantwoordelijkheid en echt werk toe, waardoor ze hun vaardigheden volledig kunnen benutten.
Maar als het slecht wordt uitgevoerd, kan een democratische managementstijl inefficiënt zijn. Managers die blijven nadenken over een beslissing, zelfs nadat ze hun hele team erover hebben geraadpleegd, kunnen de voortgang vertragen. En als je wilt dat je medewerkers het gevoel hebben dat ze allemaal leiders van je team zijn, moet je ervoor zorgen dat ze je helpen vooruitgang te boeken. Anders gaan ze misschien denken dat u alleen maar loze beloftes doet.
Voorbeeld van de democratische leiderschapsstijl in actie: Judy Vredenburgh
Afbeelding
Judy Vredenburgh is een leider in democratische stijl en president en CEO van Girls Inc., een non-profitorganisatie die jonge vrouwen inspireert om het beste uit zichzelf te halen. Omdat deze ngo afhankelijk is van haar raad van bestuur, vrijwilligers en leden om haar missie te verwezenlijken, is het van cruciaal belang dat ze haar verantwoordelijkheden uitvoert op een manier die eerlijk en billijk is en bewijst dat de leiding en het personeel van de organisatie goede rentmeesters zijn van de gedoneerde res die Girls Inc. ontvangt.
3. Transformationele managementstijl
Transformationele managers zijn vernieuwers. Ze geloven meestal dat verandering en groei de enige manier is om de concurrentie voor te blijven, dus duwen ze hun werknemers voorbij hun comfortzone, waardoor ze beseffen dat ze meer capabel zijn dan ze aanvankelijk dachten. Dit motiveert medewerkers om de lat steeds hoger te leggen, wat leidt tot verbeterde teamprestaties.
Werknemers onder leiding van transformationele managers zijn meestal meer toegewijd en gelukkiger – hun managers dagen hen voortdurend uit en motiveren hen met het idee dat ze hun potentieel kunnen bereiken als ze zichzelf blijven pushen. Deze managers staan ook aan de kant van hun werknemers en doen wat ze kunnen om hen te helpen beter te worden en te slagen.
Deze teams zijn innovatief, zodat ze zich kunnen aanpassen aan drastische veranderingen in de branche. Maar ze kunnen ook het risico lopen te snel te bewegen en zich dun te verspreiden. Voortdurend de status quo uitdagen is cruciaal voor innovatie en voorop blijven lopen, maar als manager van mensen is het belangrijk om te weten hoe ver je elk van je werknemers kunt pushen voordat ze een burn-out krijgen.
Voorbeeld van de transformationele leiderschapsstijl in actie: Brian Halligan & Dharmesh Sjah
Afbeelding
Jij kennen bedrijfsgids.biz als de krachtige CRM-tool die marketing-, verkoop-, service- en ops-teams ondersteunt bij schaalvergroting en ondernemingsactiviteiten, maar het bedrijf was niet altijd zo. In 2006 identificeerden Brian Halligan en Dharmesh Shah een probleem met de manier waarop bedrijven leads genereerden. Outbound marketing zorgde simpelweg niet voor opmerkelijke klantervaringen.
In plaats van een nieuwe manier te vinden om mensen met advertenties te bombarderen, creëerden de twee een platform dat klanten naar de bedrijven zou brengen die oplossingen voor hun problemen hadden. Zo werd 'inbound marketing' een bedrijfsnaam voor warrooms, dankzij de transformationele leiderschapsaanpak van Halligan en Shah.
4. Coachende Managementstijl
Net als een sportcoach streeft een coachende manager naar een duurzame professionele ontwikkeling van zijn medewerkers. Ze hebben een passie voor lesgeven en om hun medewerkers te zien groeien. En ze hebben meer geduld met falen op korte termijn, zolang het team maar leert en daardoor beter wordt.
Coachingmanagers motiveren hun werknemers met professionele ontwikkelingsmogelijkheden, zoals een promotie of meer verantwoordelijkheid – deze beloningen zorgen ervoor dat medewerkers hongerig worden naar kennis, en hun gestage ontwikkeling verbetert de prestaties van het team.
Door hun medewerkers voortdurend nieuwe dingen te leren en doorgroeimogelijkheden te bieden, kunnen coaches een sterke band met hun medewerkers opbouwen. Maar dit kan ook een moordende omgeving creëren die giftig is voor de relaties van hun team.
Leiders met een coachende stijl hebben twee hoofdfocussen: toezicht houden op de individuele ontwikkeling van werknemers en uw team bij elkaar brengen. De beste teams zijn de meest verenigde teams, en een medewerker ervaart de meest professionele groei wanneer zowel hun coach als teamgenoten investeren in hun ontwikkeling.
Voorbeeld van de Coachende Leiderschapsstijl in actie: Bozoma Saint John
Afbeelding
Als het gaat om het baanbrekend pad voor vrouwen van kleur om leiders op de werkvloer te worden, komt Bozoma Saint John echt opdagen. Als huidige CMO van Netflix gebruikt ze haar positie als technisch directeur om andere vrouwen te coachen op hun weg naar professioneel succes. Door authentieke verhalen te vertellen, bereikt Bozoma haar team en de grotere technologie-industrie met haar zichtbare en motiverende leiderschapsstijl.
4 Managementstijlen om te vermijden
- Autocratisch
- Dienaar
- Laissez-faire
- Transactioneel
1. Autocratische stijl van leidinggeven
Autocratisch management is de meest top-down benadering van management: werknemers aan de top van de hiërarchie hebben alle macht en nemen beslissingen zonder samen te werken of hun ondergeschikten te informeren. Nadat de leider actiepunten heeft gedelegeerd, verwachten ze onmiddellijke acceptatie en uitvoering van hun ondergeschikten, zonder dat er vragen worden gesteld.
Als een van hun werknemers bevelen niet opvolgt, zullen ze hen straffen door ze uit te kauwen of hun baan te bedreigen. Ze zullen hen zelfs publiekelijk vernederen in het bijzijn van hun collega's als ze echt een statement willen maken voor hun team. Angst, schuldgevoel en schaamte zijn de belangrijkste motivatiewapens van een autocratische manager.
Autocratische managers zijn ook de ultieme micromanagers: ze controleren elke beweging van hun werknemers om er zeker van te zijn dat ze gehoorzaam zijn, en laten weinig tot geen flexibiliteit toe. het werk. Medewerkers doen wat ze wordt opgedragen en managers willen hun feedback niet horen. Ze zien hun gedrag als een middel om groot financieel succes te bereiken.
Teams en bedrijven onder leiding van autocratische managers bereiken meestal geen groot financieel succes omdat ze niet kunnen innoveren. Dezelfde paar geesten bepalen de dienst, wat leidt tot groepsdenken en een stagnerend ideevormingsproces. Als ze hun werknemers, die veel verschillende perspectieven hebben dan zij, hun nieuwe en mogelijk baanbrekende ideeën niet laten delen, dan zullen ze alleen dezelfde strategieën gebruiken waarmee ze altijd al vertrouwd zijn geweest.
Door de autocratische managementstijl kunnen managers razendsnel beslissingen nemen, maar werknemers hebben er een hekel aan om eronder te werken. Het is ook een van de meest ineffectieve managementstijlen: onderontwikkelde werknemers voelen zich overweldigd – ze krijgen geen enkele hulp – en de meest bekwame werknemers kunnen hun talenten niet laten schitteren in zo’n rigide omgeving. De professionele groei van iedereen wordt belemmerd.
Een ander probleem met autocratische managers is dat ze hun werknemers niet proberen te overtuigen om in te stemmen met hun visie. In plaats daarvan dwingen ze hen om het te doen. Hoewel dwang op korte termijn kan werken, zal het op de lange termijn niet standhouden. Niemand houdt ervan gecontroleerd te worden. En als mensen niet weten waarom ze de visie van het bedrijf steunen, zal het moreel kelderen, wat leidt tot werk van lage kwaliteit en een hoog verloop.
De enige keer dat deze managementstijl effectief is, is wanneer het tijdelijk. Een organisatie kan bijvoorbeeld een crisissituatie doormaken en moet snel belangrijke beslissingen nemen.
2. Servant Management Stijl
Dienende managers stellen mensen op de eerste plaats en taken op de tweede plaats. Ze geven prioriteit aan het welzijn van hun werknemers boven de resultaten van hun team, zodat ze een harmonieuze relatie met hun werknemers kunnen onderhouden en hen zo gelukkig mogelijk kunnen houden. Ze doen er alles aan om hun team te ondersteunen en aan te moedigen, en in ruil daarvoor verwachten ze van hun werknemers dat ze gemotiveerd zijn om hard te werken.
Maar aangezien dienende managers geen prioriteit geven aan prestaties en de confrontatie met hun werknemers vermijden, zelfs als ze matig werk leveren, is er geen druk om te slagen. Dit kan werknemers zelfgenoegzaam maken, wat leidt tot gemiddeld of zelfs ondermaats werk.
Dienende managers kunnen ook te veel tijd besteden aan teambinding in plaats van aan werk, wat doelgerichte werknemers zou kunnen frustreren. Ze zullen het gevoel hebben dat ze niet optimaal kunnen presteren, omdat ze veel tijd moeten besteden aan het wegvallen van vertrouwen.
3. Laissez-faire managementstijl
Laissez-faire managers houden toezicht op de activiteiten van hun team, maar ze zijn volledig hands-off – ze verwachten dat hun team tot een bepaald niveau presteert, ook al helpen ze niet proactief of inchecken met hun werknemers.
Medewerkers onder leiding van laissez-faire-managers hebben alle beslissingsbevoegdheid en werken aan wat ze maar willen met minimale tot geen tussenkomst – wat een leuk extraatje is. Ze kunnen ook de hulp van hun manager inroepen als ze hulp nodig hebben.
Maar meestal heeft het team nauwelijks sturing of visie. Werknemers voelen zich misschien in alle richtingen getrokken, zodat ze niets waardevols kunnen bereiken. Dit is de minst wenselijke en effectieve stijl van leidinggeven, omdat de meeste werknemers zich zonder enige begeleiding of visie verwaarloosd voelen.
4. Transactionele managementstijl
Transactionele managers gebruiken prikkels en beloningen, zoals bonussen en aandelenopties, om hun werknemers te motiveren hun opdrachten uit te voeren. Hun motto is: “Als je dit voor mij doet, doe ik dit voor jou.”
Maar psychologisch onderzoek vertelt ons dat extrinsieke motivatie, net als financiële beloningen, op de lange termijn afneemt en zelfs zou kunnen de intrinsieke motivatie van uw team verminderen om te slagen op het werk.
Na verloop van tijd zal het belonen van intrinsiek gemotiveerde werknemers met externe prikkels een zelfperceptieloop in gang zetten. Werknemers zullen hun houding ten aanzien van hun motivatie op het werk baseren op hun gedrag op het werk — waardoor ze denken dat ze gemotiveerd waren om te slagen omdat hun manager hen beloonde met wat aandelenopties en niet omdat ze een passie hadden voor de missie van het team.
Intrinsieke motivatie is een sterkere motivator dan extrinsieke motivatie omdat de eerste een betere indicator is voor het produceren van kwaliteitswerk, terwijl de laatste een betere indicator is voor het produceren van een grotere hoeveelheid werk.
Effectieve managementstijlen voor een Een bloeiend team
Management is een van de moeilijkste banen in de werkende wereld. Er is een reden waarom we allemaal minstens één vreselijke baas hebben gehad, maar dat hoeft niet zo te zijn. Nu u weet welke vier leiderschapsstijlen u moet aannemen en welke u moet vermijden, bent u beter toegerust om uw team door uitdagende en succesvolle tijden te leiden.